- 8004 Zürich
Konkurrenzverbot & Geheimhaltung
Ein Konkurrenzverbot erschwert Ihren Stellenwechsel oder vertrauliche Informationen sind gefährdet? Nicht jede Vertragsklausel ist im vereinbarten Umfang durchsetzbar.
Konkurrenzverbote und Geheimhaltungspflichten sollen berechtigte geschäftliche Interessen schützen. Zugleich können sie die beruflichen Möglichkeiten von Arbeitnehmer:innen einschränken. Ich berate beide Seiten zur Gestaltung, Prüfung und Durchsetzung solcher Vereinbarungen.
Ein nachvertragliches Konkurrenzverbot setzt mehr voraus als eine Unterschrift. Entscheidend sind unter anderem der Einblick in den Kundenkreis oder in Geschäftsgeheimnisse und das damit verbundene erhebliche Schädigungspotenzial. Auch die Begrenzung nach Ort, Zeit und Gegenstand muss passen.
Beim Austritt stellt sich häufig die Frage, ob ein Konkurrenzverbot noch bindet. Der Kündigungsgrund und die Umstände der Beendigung können dafür entscheidend sein. Ich prüfe zudem vereinbarte Konventionalstrafen und die rechtlichen Möglichkeiten, eine konkrete Tätigkeit zu untersagen.
Geheimhaltungspflichten betreffen nicht automatisch jede betriebliche Information. Ich kläre, welche Kenntnisse Schutz verdienen, welche Pflichten während und nach dem Arbeitsverhältnis gelten und wie sich eine behauptete Verletzung belegen lässt. So erhalten Sie eine Grundlage für Verhandlungen oder ein gerichtliches Vorgehen.
Häufige Fragen zu Konkurrenzverbot und Geheimhaltung
Ist ein unterschriebenes Konkurrenzverbot immer gültig?
Nein. Ein nachvertragliches Konkurrenzverbot muss schriftlich vereinbart sein und weitere gesetzliche Voraussetzungen erfüllen. Die Tätigkeit muss insbesondere den erforderlichen Einblick in den Kundenkreis oder in Geschäftsgeheimnisse vermitteln, dessen Nutzung erheblich schaden könnte. Zudem darf das Verbot das wirtschaftliche Fortkommen nicht unbillig erschweren.
Gilt das Konkurrenzverbot auch nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber?
Nicht in jedem Fall. Kündigt der Arbeitgeber, ohne dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben hat, fällt das Konkurrenzverbot grundsätzlich dahin. Auch eine Kündigung durch die arbeitnehmende Person aus einem vom Arbeitgeber zu verantwortenden begründeten Anlass kann diese Folge haben. Die tatsächlichen Kündigungsgründe sind deshalb zentral.
Kann eine zu weitgehende Klausel eingeschränkt werden?
Das Gericht kann ein übermässiges Konkurrenzverbot unter Berücksichtigung der Umstände einschränken. Dabei spielen etwa die räumliche Reichweite, die Dauer und die verbotenen Tätigkeiten eine Rolle. Auch eine übermässige Konventionalstrafe kann einer gerichtlichen Herabsetzung unterliegen. Verlassen Sie sich vor einem Stellenwechsel aber nicht auf eine spätere Korrektur.
Welche Geheimhaltungspflichten gelten nach dem Austritt?
Nach Ende des Arbeitsverhältnisses besteht die gesetzliche Verschwiegenheitspflicht weiter, soweit berechtigte Interessen des Arbeitgebers dies erfordern. Vertragliche Abreden können zusätzliche Fragen aufwerfen. Allgemeine Berufserfahrung ist nicht automatisch ein Geschäftsgeheimnis. Welche Informationen geschützt sind, muss anhand ihres Inhalts und der konkreten Umstände beurteilt werden.
Ich berate Arbeitgeber und Arbeitnehmer:innen im Arbeitsrecht. Bei Streitigkeiten prüfe ich nicht nur Ihre Ansprüche, sondern auch die Beweislage und den passenden Weg zur Durchsetzung.
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